Thay đổi tổ chức phá vỡ hiện trạng và gây ra các phản ứng cảm xúc khác nhau từ nhân viên, kết quả là sự phản kháng bên trong đối với sự thay đổi xuất hiện. Các nhà lãnh đạo thay đổi có thể dự đoán những phản ứng này bằng cách tận dụng các mô hình thay đổi phổ biến như “Đường cong thay đổi” để hiểu các giai đoạn chuyển đổi cá nhân này, cũng như cung cấp hướng dẫn và hỗ trợ cần thiết cho nhân viên.
Trong blog này, chúng tôi chia nhỏ đường cong thay đổi, các giai đoạn của nó và cách triển khai hiệu quả của nó.
Tuy nhiên, ứng dụng của mô hình này cũng mở rộng ra thế giới doanh nghiệp, để hiểu rõ hơn về tình trạng hỗn loạn cảm xúc mà nhân viên phải đối mặt do bất kỳ sáng kiến thay đổi nào tại nơi làm việc, chẳng hạn như triển khai phần mềm mới hoặc cải tiến quy trình kinh doanh. Những người thực hiện thay đổi có thể áp dụng mô hình này để xác định bất kỳ rào cản nào để sớm thay đổi dự án và lập chiến lược cho phù hợp.
Dưới đây là năm giai đoạn của phản ứng cảm xúc tự nhiên được nêu bật trong Mô hình đường cong thay đổi của Kübler Ross:
1. Từ chối
Giai đoạn đầu tiên là sốc hoặc từ chối, và một cá nhân đưa ra các cơ chế bảo vệ của họ để làm chệch hướng xảy ra thực tế của sự thay đổi. Năng suất của nhân viên giảm mạnh trong giai đoạn này, vì con người chỉ bám vào các quy trình trong quá khứ hoặc kỳ vọng của cá nhân, dẫn đến kết nối với thực tế.
2. Giận dữ
Khi thực tế của sự thay đổi chìm vào, nó được biểu hiện dưới dạng sợ hãi hoặc tức giận. Bất kỳ sáng kiến thay đổi nào đều có khả năng vượt ra ngoài tầm kiểm soát trong giai đoạn này, dẫn đến những thất bại trong thay đổi đáng kể.
3. Thương lượng
Khi một cá nhân vượt qua giai đoạn giận dữ của đường cong thay đổi, họ sẽ cố gắng cứu vãn tình hình bằng cách khám phá con đường ít phản đối nhất. Họ có thể cố gắng thương lượng và tìm ra một thỏa hiệp.
4. Trầm cảm
Trong giai đoạn trầm cảm, một người mất hoàn toàn hy vọng. Có dấu hiệu của sự buồn bã, hối tiếc và tinh thần xuống dốc tột độ.
5. Chấp nhận
Trong giai đoạn cuối cùng của đường cong thay đổi, các cá nhân chấp nhận sự thay đổi. Sự ức chế của họ giảm xuống, họ chấp nhận sự thay đổi và bắt đầu khám phá những cơ hội thuận lợi mới là kết quả của sự thay đổi. Một khi nhân viên chấp nhận sự thay đổi, bạn phải củng cố sự thay đổi đó vào văn hóa tổ chức của mình để tránh quay lại những thói quen cũ.
Đường cong Thay đổi là một mô hình thay đổi đơn giản nhưng hiệu quả để quản lý sự thay đổi của tổ chức. Dưới đây là những lợi ích chính của mô hình Đường cong thay đổi:
Mặc dù đường cong thay đổi là một mô hình hiệu quả, nhưng có một số hạn chế của mô hình thay đổi này:
1. Phản ứng khác nhau: Các nhân viên khác nhau sẽ thích ứng với tốc độ khác nhau, dẫn đến việc các nhân viên ở các giai đoạn khác nhau trong đường cong thay đổi, điều này thường dẫn đến các vấn đề về lập kế hoạch và quản lý thời gian.
2. Mô hình quan sát: Năm giai đoạn đau buồn ban đầu dựa trên việc quan sát những bệnh nhân mắc bệnh nan y và tử vong. Trong trường hợp của một mô hình khoa học khác với sự hỗ trợ mạnh mẽ của dữ liệu thực nghiệm, nó có thể khiến mô hình này trở nên không liên quan, vì ban đầu nó không được tạo ra với sự thay đổi trong suy nghĩ của công ty.
3. Kết nối giữa các giai đoạn: Đường cong thay đổi không thiết lập một kết nối rõ ràng giữa các giai đoạn của nó, vì không phải mọi cá nhân đều trải qua tất cả các giai đoạn.
Trong biểu đồ bên dưới, đường cong màu vàng biểu thị đường cong thay đổi tổng thể, trong khi đường cong màu cam mô tả cách các tác nhân thay đổi có thể tận dụng đường cong thay đổi để giảm thiểu các tác động tiêu cực và đẩy nhanh quá trình thực hiện thay đổi .
Dưới đây là các hạng mục hành động hiệu quả nhất để triển khai mô hình đường cong thay đổi nhằm hỗ trợ các dự án thay đổi của tổ chức bạn:
1. Giao tiếp thay đổi rõ ràng
Khi các thành viên trong nhóm ở trong giai đoạn sốc hoặc từ chối, họ cần được trấn an. Điều này chỉ có thể đến từ truyền thông thay đổi minh bạch và rõ ràng. Truyền thông thay đổi phải làm nổi bật nhu cầu thay đổi, tầm nhìn, chiến lược và tác động đến các bên liên quan.
2. Tránh các rào cản
Khi một cá nhân ở trong trạng thái tức giận, xu hướng tự hủy hoại bản thân có thể nổi lên. Trong giai đoạn này, người quản lý phải theo dõi các rào cản tiềm ẩn có thể làm chậm hành trình thay đổi của bạn. Bạn phải quản lý sự thay đổi này bằng cách là người lắng nghe và quan sát tích cực. Tạo không gian an toàn để nhân viên nói lên ý kiến của họ.
3. Cung cấp đào tạo nhân viên theo ngữ cảnh
Khi năng suất của nhân viên sụt giảm do các thành viên trong nhóm thử và khám phá phần mềm, quy trình mới hoặc thay đổi khác, điều cần thiết là cung cấp các chương trình đào tạo nhân viên được cá nhân hóa để giúp lực lượng lao động của bạn sử dụng một công cụ mới hoặc tìm hiểu một quy trình mới – giúp để thu hẹp bất kỳ khoảng cách kỹ năng nào và xây dựng sự tự tin.
4. Ghi nhận và kỷ niệm các mốc quan trọng
Một sự thay đổi gợi lên một số cảm xúc và có thể gây ra sự khó chịu. Tuy nhiên, khi nhân viên bắt đầu sửa đổi hành vi và chấp nhận sự thay đổi , các tổ chức phải nhận ra những động lực ban đầu của sự thay đổi và khen thưởng họ. Khi bạn đạt được một cột mốc quan trọng, hãy nhớ ăn mừng những chiến thắng này.
FANPAGE
Youtube
Bài học rút ra
Và hãy nhớ rằng, nếu bạn từng cảm thấy choáng ngợp với tất cả những thay đổi này, tìm kiếm đến sự trợ giúp của chuyên gia sẽ là một phương án vô cùng hữu hiệu đối với các bạn. Vui lòng liên hệ trực tiếp với các chuyên gia của Dr.SME nếu bạn có câu hỏi về những công nghệ mới nổi nào sẽ giúp tổ chức của bạn bứt phá trong tương lai khi chúng ta chào đón kỷ nguyên kỹ thuật số mới.
Dưới đây là một số sản phẩm/dịch vụ mới nhất của doanh nghiệp:
