Giới thiệu về chuyển đổi kỹ năng
Các công ty đang vật lộn với nhu cầu cấp thiết về các kỹ năng mới để hỗ trợ những thay đổi đáng kể trong các ưu tiên kinh doanh và cách thức hoàn thành công việc. Theo Khảo sát toàn cầu McKinsey gần đây của chúng tôi về việc chuyển đổi kỹ năng, hầu hết những người được hỏi đều nói rằng xây dựng kỹ năng là cách tốt nhất để thu hẹp những khoảng cách đó, trước khi thuê, ký hợp đồng hoặc tuyển dụng lại nhân viên. Sáu mươi chín phần trăm nói rằng họ đã tăng gấp đôi nỗ lực nâng cao kỹ năng kể từ khi đại dịch bắt đầu và đang thu được những lợi ích rõ ràng. Trong số các tổ chức đã bắt đầu chuyển đổi kỹ năng lập trình, quy mô lớn, từ 71 đến 90% nói rằng nó đã có tác động tích cực đến khả năng hiện thực hóa chiến lược công ty, hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên cũng như danh tiếng của họ với tư cách là nhà tuyển dụng.
Mặc dù việc thiết kế và thực hiện một chương trình xây dựng kỹ năng lớn rất khó đi đúng hướng, nhưng chúng tôi nhận thấy rằng có một công thức rõ ràng để thành công bao gồm chín phương pháp thực hành chính . Tại các tổ chức đã thực hiện tất cả chín thực hành, những người được hỏi báo cáo có gần 100% cơ hội chuyển đổi kỹ năng thành công – cao hơn 2,5 lần so với tỷ lệ thành công đối với các tổ chức không thực hiện ít nhất một trong các thực hành. Những thực hành này được triển khai qua ba giai đoạn lặp đi lặp lại của quá trình chuyển đổi kỹ năng: đánh giá khoảng trống kỹ năng tiềm ẩn, phát triển chiến lược kỹ năng và hình dung lại cơ sở hạ tầng để đào tạo kỹ năng trên quy mô lớn.
Đánh giá khoảng trống kỹ năng tiềm ẩn
Giai đoạn này bao gồm lập kế hoạch nhanh chóng cho lực lượng lao động để xác định những khoảng cách về kỹ năng. Điều này liên quan đến việc so sánh các kỹ năng hiện tại của công ty với nhu cầu về những kỹ năng cần thiết để thực hiện tham vọng chiến lược, chương trình kỹ thuật số và mô hình kinh doanh tổng thể của công ty. Ba thực hành trong giai đoạn đầu tiên là:
- Đánh giá nhu cầu và / hoặc nhu cầu về các kỹ năng cụ thể trong tương lai.
- Xác định nguồn cung cấp các kỹ năng cụ thể hiện tại.
- Phân tích các lỗ hổng kỹ năng, bao gồm cả việc phát triển các trường hợp kinh doanh để thu hẹp chúng.
Phát triển một chiến lược kỹ năng
Giai đoạn thứ hai tập trung vào việc các công ty định hình chiến lược kỹ năng như thế nào để thu hẹp khoảng cách dự kiến và đảm bảo rằng lực lượng lao động sẵn sàng trong tương lai . Đối với các thành phần xây dựng kỹ năng của chiến lược đó, các quyết định quan trọng trong giai đoạn này bao gồm định dạng học tập nào sẽ sử dụng, cách thiết kế và cung cấp hành trình học tập cho nhân viên cũng như triển khai cơ sở hạ tầng và quản trị cần thiết. Giai đoạn này bao gồm ba thực hành sau:
- Thiết kế một danh mục các sáng kiến để thu hẹp khoảng cách về kỹ năng.
- Thiết kế hành trình học tập và kế hoạch phân phối phù hợp cho các vai trò hoặc nhóm nhân viên cụ thể.
- Quyết định về cơ sở hạ tầng học tập và công cụ hỗ trợ.
Tái tạo cơ sở hạ tầng để đào tạo kỹ năng trên quy mô lớn
Giai đoạn cuối liên quan đến việc thực hiện và cung cấp các nỗ lực xây dựng kỹ năng trên quy mô lớn. Điều này liên quan đến việc đảm bảo rằng lực lượng lao động đang xây dựng các kỹ năng mới, có cơ cấu tổ chức dành riêng cho việc học tập và có một hệ thống nghiêm ngặt nhưng năng động để theo dõi tác động. Ba thực hành sau tạo thành giai đoạn cuối cùng:
- Ra mắt “trung tâm đào tạo kỹ năng” hoặc cơ cấu tổ chức khác dành riêng cho việc học tập.
- Mang đến sự chuyển đổi kỹ năng trên quy mô lớn trong toàn tổ chức thông qua các chương trình xây dựng năng lực toàn diện nhằm giải quyết các nhu cầu kỹ năng quan trọng nhất.
- Thực hiện theo dõi động lực lượng lao động và tác động.
Tất cả chín phương pháp này đều quan trọng — không có lối tắt nào để thực hiện. Khi các công ty tuân theo tất cả chín phương pháp, nghiên cứu cho thấy rằng thành công gần như được đảm bảo. Khi một ngân hàng quy mô trung bình của châu Âu cần tuyển dụng lại 3.000 giao dịch viên làm giám đốc quan hệ, doanh nghiệp đầu tiên đã sử dụng một cuộc khảo sát để đánh giá khoảng cách kỹ năng và phân khúc nhân viên. Sau đó, nó tạo ra và bắt đầu các hành trình đào tạo lại kỹ năng phù hợp, bao gồm một chương trình bạn thân và trung tâm học tập kỹ thuật số mới. Sau đó, tổ chức đã gửi các cuộc khảo sát thường xuyên để đánh giá sự tham gia của nhân viên và nhu cầu học tập. Cách tiếp cận toàn diện của họ đã giúp đảm bảo một chương trình đào tạo lại nhân viên chu đáo, kỹ lưỡng và cuối cùng thành công.
Nhiều công ty hiện đang ở một thời điểm quan trọng . Cần có những thay đổi mạnh mẽ trong việc phát triển tài năng và xây dựng kỹ năng để phát triển – hoặc thậm chí tồn tại – trong tương lai. Các tổ chức phải thực hiện một cách tiếp cận toàn diện để chuyển đổi kỹ năng và thực hiện tất cả chín phương pháp này để thành công.
Reference:
Aaron De Smet, Angelika Reich, Bill Schaninger (October 4, 2021), Getting skills transformations right: The nine-ingredient recipe for success
