Vai trò công nghệ thậm chí còn khó lấp đầy hơn do nhu cầu của chuyển đổi kỹ thuật số. Nhiều tổ chức đang tuyển dụng một loạt ứng viên CNTT mới, với các kỹ năng đã được chứng minh nhưng không có bằng đại học bốn năm. Để có được thành quả cần có các chiến lược nhân sự mới.
Lawrence Dearth, lãnh đạo của một trong những công ty cung cấp nhân sự lớn nhất ở Hoa Kỳ, nhẹ nhàng mang đến một kiểm tra thực tế khi ông ngồi xuống với một khách hàng mới để nói về việc lấp đầy các vai trò CNTT đang rất cần thiết. Dearth, chủ tịch của Insight Global, một công ty có trụ sở tại Atlanta, trị giá 3,4 tỷ USD, có trụ sở tại Atlanta, cho biết: “Chúng tôi giúp khách hàng hiểu được thị trường nhân tài là như thế nào, đặc biệt là ngày nay.
Một khách hàng từ khu vực Pittsburgh rộng lớn hơn có thể đến tìm kiếm chứng chỉ khoa học máy tính của Carnegie Mellon gần đây – được nhiều người coi là cơ hội của những người tuyển công nghệ – để lấp đầy các vị trí kỹ sư phần mềm cấp độ đầu vào quan trọng. “Đó là một trong những trường công nghệ lớn nhất trong nước. Nhưng họ có thể đã cạn kiệt nguồn tài năng đó nếu họ đến với chúng tôi, “Dearth nói.
Nhưng đó không phải là tất cả những tin xấu. “Chúng tôi nói với khách hàng của mình rằng:“ Thực ra, đây là mức độ tốt hơn của nhóm nhân tài nếu bạn loại bỏ yêu cầu về bằng cấp bốn năm cho vị trí đó. ”Dearth nói rằng trong 5 năm qua, họ đã thấy sự thay đổi về kỹ năng dựa trên tuyển dụng, đặc biệt là ở các vị trí hợp đồng, và sự thay đổi này hiện đang thể hiện ở các vai trò cố định.
“Những gì [ứng viên] đã làm trong năm đến sáu năm qua quan trọng hơn rất nhiều so với việc họ có bằng cấp về hệ thống thông tin quản lý hay khoa học máy tính hay không,” Dearth nói và nói thêm rằng họ không nhìn thấy bốn năm bằng cấp được đề cập trong mô tả công việc nữa. Chỉ khoảng một phần ba trong tổng số 3.400 vị trí cố định mà Insight Global đang tuyển dụng đề cập đến bằng cấp bốn năm, thậm chí là “rất tốt khi có”. Mức lương trung bình cho các vị trí này? Khoảng 120.000 đô la, một điều đáng chú ý khi bạn xem xét nhận thức rộng rãi rằng thiếu bằng đại học sẽ dẫn đến việc làm với mức lương tối thiểu .
Khi nói đến việc thuê các chuyên gia CNTT, mọi thứ đều khó khăn. Tờ Wall Street Journal nói rằng khi đợt bùng phát coronavirus mới bắt đầu chuyển từ đại dịch sang đại dịch, các nhà tuyển dụng Hoa Kỳ đang tìm cách lấp đầy hơn 10 triệu vai trò, một phần là do nhu cầu tiêu dùng tăng cao. Hạn hán tuyển dụng kéo dài đang đe dọa sự phục hồi của chúng tôi và định hình lại các phân khúc chính của nền kinh tế.
Vai trò công nghệ đã nổi tiếng là khó lấp đầy trong một hoặc hai thập kỷ nhưng hiện đang trở nên tập trung rõ rệt khi các công ty thực hiện các sáng kiến chuyển đổi kỹ thuật số quan trọng . Theo báo cáo của Gartner , các nhà lãnh đạo CNTT coi sự thiếu hụt nhân tài là rào cản lớn nhất đối với việc áp dụng 2/3 công nghệ mới nổi hỗ trợ chuyển đổi kỹ thuật số . Rõ ràng, các tổ chức vốn nhân lực cần phải hành động nhanh chóng.
Giờ đây, một vài năm sau khi khái niệm này lần đầu tiên xuất hiện, các tổ chức nhân sự và nhân sự đang bắt đầu thực hiện chuyển đổi sang tuyển dụng những người không có bằng đại học bốn năm như một cách để nhanh chóng có được những người có các kỹ năng kỹ thuật số thiết yếu. Những người lao động “kiểu mới” này phát triển các kỹ năng cần thiết để làm việc trong các công việc công nghệ thông qua các con đường giáo dục phi truyền thống – trường cao đẳng cộng đồng, trường dạy nghề, trại đào tạo phần mềm, chương trình chứng chỉ kỹ thuật, chương trình kỹ thuật trung học, học nghề và thực tập tại chỗ.
Việc thuê nhân viên có cổ mới ngay lập tức mở ra cơ hội tiếp cận với nhóm nhân viên tiềm năng, những người mà trước đây hầu hết các nhà quản lý tuyển dụng đều bỏ qua. Việc mở rộng các nguồn nhân tài có thể trả cổ tức đáng kể về mặt không chỉ đảm nhiệm các vai trò quan trọng mà còn cải thiện tổ chức về tính đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) . Ví dụ, tổ chức OneTen nhằm mục đích cụ thể là cho phép tuyển dụng 1 triệu cá nhân Da đen không có bằng đại học 4 năm vào “sự nghiệp duy trì gia đình” trong 10 năm tới. Phần thưởng cho DEI có thể rất lớn bằng cách thực hiện các vai trò quan trọng và mang lại quan điểm mới cho lực lượng lao động. Tuy nhiên, các chuyên gia cho rằng việc thuê nhân viên mới có nghĩa là bạn sẽ phải có cái nhìn khác về chiến lược nhân tài của mình. Bạn sẽ cần một kế hoạch vững chắc để kiểm tra các kỹ năng cứng của ứng viên và đo lường và phát triển các kỹ năng mềm quan trọng của họ, chẳng hạn như hợp tác và giải quyết vấn đề.
Các cách nhanh hơn để phát triển các bộ kỹ năng cần thiết
Các nhà quan sát đồng ý. Vào khoảng năm 2016, Ginni Rometty, khi đó là Giám đốc điều hành của IBM, đã đặt ra thuật ngữ “New-collar”. Chắc chắn, khái niệm này sau đó đã được chú trọng tại các nhà tuyển dụng lớn khác về nhân viên công nghệ, nơi nó được gọi là chuyển sang hình thức tuyển dụng “dựa trên kỹ năng”. Cho dù thuật ngữ là gì, các phương pháp thực hành vẫn nằm ở vị trí ưu tiên của bằng cấp bốn năm đối với các công việc CNTT, cho dù cấp đầu vào hay cao hơn trong hệ thống phân cấp tổ chức, do đó mở rộng nhóm ứng viên và cung cấp quyền truy cập vào các con đường sự nghiệp mà trước đây sẽ không có tiếp cận với nhiều người.
Eric Bokelberg, nhà lãnh đạo đổi mới cho Dịch vụ Chuyển đổi Nhân tài của IBM, cho biết: “Giống như nhiều công ty khác, IBM đang cạnh tranh để tìm kiếm nhân tài để đảm nhận các vai trò công việc về kỹ thuật phần mềm và khoa học dữ liệu cấp độ đầu vào. “IBM với tư cách là một công ty luôn có cam kết mạnh mẽ đối với giáo dục. Các nhà lãnh đạo nhân sự của chúng tôi nhận ra rằng chúng tôi có thể sử dụng cam kết đó để xây dựng các nguồn tài nguyên kỹ thuật mới ”. Kể từ năm 2011, IBM đã phát triển khả năng tiếp cận các công việc liên quan đến STEM thông qua quan hệ đối tác P-TECH với các trường trung học công lập và cao đẳng cộng đồng trong các cộng đồng chưa được phục vụ. Chương trình này giúp học sinh trung học học các kỹ năng công nghệ có thể tiếp thị và có được các công việc thực tập đáng mơ ước – với IBM và các công ty khác – cung cấp một con đường thay thế vào các công việc công nghệ được trả lương cao mang lại khả năng di chuyển cao hơn. Bokelberg nói thêm: “Có một hiệu ứng cấp số nhân. “Thành công của P-TECH đã khuyến khích các công ty khác tham gia chương trình, do đó tạo ra nhiều cơ hội hơn cho sinh viên phi truyền thống và tìm kiếm nhiều công việc công nghệ hơn cho các doanh nghiệp lớn và nhỏ.”
IBM cũng cho phép tiếp cận việc làm với các cộng đồng khác, chẳng hạn như những người mắc chứng loạn thần kinh và những người đang tham gia lại thị trường việc làm công nghệ . Có nhiều con đường dẫn đến thành công trong sự nghiệp CNTT; những chương trình này công nhận rằng bằng tốt nghiệp đại học bốn năm được cấp tiêu chuẩn không dành cho tất cả mọi người và không nhất thiết phải như vậy.
Tuyển dụng nhân viên mới: Điều cần thiết để thành công
Các tổ chức vốn nhân lực đang xem xét lại các chiến lược nhân tài của họ khi đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân tài, khi các kỹ năng cần thiết nhất cho các sáng kiến chuyển đổi. Nhiều người đang theo đuổi tài năng không biên giới ; Giờ đây, họ có thể tuyển dụng và thuê những người từ những nhóm lớn hơn trên thế giới so với trước đây. Các nhà quản lý tuyển dụng đang xem xét lại diện mạo của một ứng viên được chấp nhận, với trọng tâm là cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm như hợp tác, giải quyết vấn đề, tính linh hoạt và sự đồng cảm. Những người lao động mới vào nghề có bằng cấp (chứng chỉ và khả năng thành thạo kỹ thuật đã được chứng minh), nhưng họ thường cần một số hỗ trợ để giúp phát triển và khuếch đại các năng lực bẩm sinh của con người, bao gồm khả năng sáng tạo và khả năng phục hồi .Cathy Gutierrez, nhà lãnh đạo chuyển đổi lực lượng lao động và quản lý cấp cao tại Deloitte, cho biết, vốn rất quan trọng trong bầu không khí thay đổi liên tục.
Bà nói: “Các tổ chức đang chớp lấy cơ hội tiếp cận với những nguồn tài năng công nghệ mới này. Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo nhân sự và doanh nghiệp cần nhận ra rằng những người lao động mới vào nghề có thể yêu cầu một loại kỹ năng nâng cao khác. Kinh nghiệm bốn năm đại học mang lại cơ hội làm dự án trong lớp với việc tiếp xúc với các quan điểm và cách làm việc khác nhau, cũng như kinh nghiệm với vai trò lãnh đạo trong các tổ chức sinh viên hoặc thể thao, tất cả đều có lợi cho thế giới làm việc. “Một người nào đó không có những kinh nghiệm đó ở trường sẽ cần được hỗ trợ để đạt được các kỹ năng trong những lĩnh vực này,” cô nói thêm. Kèm cặp có thể giúp thu hẹp những khoảng cách đó.
Văn hóa phản đối việc thuê những công nhân không có bằng cấp là một trở ngại tiềm ẩn khác đối với việc đón nhận những công nhân mới vào nghề: tổ chức nhân tài chưa bao giờ làm việc theo cách này và có thể không tin tưởng rằng việc loại bỏ yêu cầu về trình độ đại học có thể dẫn đến những nhân viên làm việc hiệu quả như thuê mướn truyền thống. Một loại bằng đại học nhất định mang những tín hiệu – “Đây là kiểu người của chúng tôi.” Khi những tín hiệu đó không còn hoạt động nữa, nhiều nhà quản lý tuyển dụng không khỏi lo lắng.
Một cách mà một số tổ chức tài năng đến để chấp nhận những người lao động mới vào nghề? Trước tiên, loại bỏ yêu cầu bằng cấp truyền thống đối với các vị trí hợp đồng khi nhu cầu là khẩn cấp. Dearth cho biết, nếu cách tiếp cận đó hoạt động tốt, các nhà quản lý có xu hướng trở nên chấp nhận hơn các con đường mới vào tổ chức.
Dearth nhận thấy sự sẵn sàng phát triển các kỹ năng của nhân viên là đặc biệt thích hợp cho việc tuyển dụng những người trẻ hơn. “ Millennials nhận ra rằng họ có thể làm bất cứ điều gì một khi họ đặt hết tâm trí vào nó. Họ rất tự học. Họ đang tìm kiếm những công ty có văn hóa phát triển tiềm năng của họ: “Chúng tôi không mong đợi rằng đó là điều bạn nhất thiết phải học ở trường,” anh nói.
AI giúp giảm bớt quá trình chuyển đổi
Không có gì phải bàn cãi khi tuyển dụng nhân sự mới làm tăng gánh nặng của việc viết mô tả công việc và xem xét hồ sơ, bởi vì nó làm tăng đáng kể số lượng người nộp đơn. Cả hai tác vụ đều được thực hiện dễ dàng hơn thông qua các công cụ công nghệ như Eightfold.aithu nhận tài năng. Tự nhận mình là “Nền tảng trí tuệ nhân tài mang đến những tài năng đa dạng và những viên ngọc quý tiềm ẩn, những người có kỹ năng để thành công trong bất kỳ vai trò nào”, Eightfold.ai giúp tự động đối sánh các ứng viên với hồ sơ công việc dựa trên các kỹ năng hiện có và kế cận của họ. Gutierrez nói: “Nếu bạn có phân tích dữ liệu trong sơ yếu lý lịch của mình, thì không quá xa để trở thành một nhà khoa học dữ liệu, vì vậy công cụ này cũng sẽ giúp bạn thực hiện những công việc đó. Đồng thời, thuật toán có thể xác định và loại bỏ những bản lý lịch không phù hợp với vị trí ứng tuyển – cho dù ứng viên có bằng đại học hay không. “Khu vực này đã rất nóng trong hai đến ba năm qua bởi vì không có AI, [việc xử lý hồ sơ] có thể rất khó khăn.”
Theo Stephen Donnelly, nhà phát triển chiến lược / doanh nghiệp cho Eightfold.ai, xây dựng mô tả công việc theo truyền thống là một nhiệm vụ đặc biệt khó khăn đối với các nhà quản lý tuyển dụng. “AI có thể giúp ích nếu bạn đang đấu tranh để gọi tên một kỹ năng. Giả sử chúng ta biết Joe rất giỏi trong công việc này. Bạn nói với hệ thống của chúng tôi rằng chúng tôi đang cố gắng tìm thêm Joes và AI sẽ nhắc, ‘Bạn có đang tìm kiếm những kỹ năng này không?’ “Donnelly nói. Nếu Joe giỏi quản lý dự án, hệ thống sẽ đưa điều đó vào bản mô tả công việc. Nhưng mặt khác, hệ thống sẽ gắn cờ rằng yêu cầu “quản lý dự án” trong mô tả công việc sẽ loại bỏ rất nhiều ứng viên tốt. Eightfold.ai tải dữ liệu từ hệ thống hồ sơ của công ty và xây dựng từ đó, tìm hiểu loại ứng viên nào thành công nhất.
Nền tảng công nghệ để đánh giá cũng rất hữu ích trong vấn đề này; Codility là một nền tảng dựa trên đám mây phổ biến để đánh giá kỹ năng. Theo Jeremy Schmidt, giám đốc thu nhận tài năng toàn cầu của Codility, nền tảng này đã loại bỏ rất nhiều thành kiến vô thức đang len lỏi ở đầu kênh tuyển dụng. Schmidt nói: “Nó giúp mang lại cho mọi người cơ hội như nhau cho một vai trò dựa trên bộ kỹ năng kỹ thuật chứ không phải tên và nơi họ đã học đại học,” Schmidt nói.
Sự khéo léo giúp các nhà quản lý tuyển dụng thu hẹp lượng hồ sơ đang ngày càng gia tăng mà họ nhận được cho các vị trí nóng. Ví dụ, giả sử Microsoft cần thuê kỹ sư C #. Nếu họ đăng một công việc, họ có thể sẽ nhận được tối thiểu 2.000 đơn đăng ký; con số đó có thể lên đến 10.000 nếu không có yêu cầu về bằng cấp bốn năm. Schmidt nói: “Không có cách nào để một nhà tuyển dụng duyệt qua tất cả những thứ đó để chọn ra cái nào phù hợp nhất.
Vì vậy, giám đốc tuyển dụng của Microsoft cộng tác với nhóm dịch vụ khách hàng của Codility để xác định những gì họ đang cố gắng đo lường, cuối cùng đưa ra một bản đánh giá ứng viên thực tế được gửi trực tuyến an toàn cho toàn bộ nhóm ứng viên. “Bài kiểm tra đo lường bộ kỹ năng của họ trong một lĩnh vực nhất định. Và sau đó [các nhà quản lý] có thể đưa ra 50 ứng viên hàng đầu từ danh sách dựa trên năng khiếu kỹ thuật và bắt đầu từ đó, ”ông nói. Điều này làm cho quá trình dễ quản lý hơn nhiều.
AI cũng giải cứu cho một trong những nhiệm vụ nhân sự khó khăn nhất: viết mô tả công việc. Bokelberg nói: “Đây là một thách thức theo nhiều cách và luôn luôn như vậy. “Việc làm không ngừng phát triển. Bạn muốn tiêu chuẩn hóa chúng vì mục đích hiệu quả, nhưng mọi nhà quản lý đều cho rằng công việc mà họ đang tuyển dụng là duy nhất và cần có mô tả riêng ”. Ông cho biết thêm, AI có thể cung cấp sự hỗ trợ to lớn, giúp xác định các thuật ngữ phù hợp trong mô tả công việc để tiếp cận một nhóm ứng viên đa dạng và đủ điều kiện.
Ở thời điểm giao thoa của Sự từ chức lớn , thời kỳ hậu đại dịch đang nổi lên và sự bùng nổ công việc tại nhà , không nghi ngờ gì rằng đây là một thời gian đầy thách thức đối với việc tuyển dụng các nhà quản lý. Từ vị trí thuận lợi của mình với tư cách là người đứng đầu một công ty nhân sự lớn, Dearth là người có tư tưởng triết học.
“Các công ty đang thu hút ứng viên với tỷ lệ cao hơn và tuyển dụng người với tỷ lệ rất cao, nhưng họ cũng đang mất đi nhân tài với tỷ lệ thực sự cao, vì vậy nhiều người đang tìm kiếm cơ hội mới, một phần được thúc đẩy bởi yếu tố mới của công việc từ xa,” ông nói. “Đó chỉ là một khoảng thời gian thực sự năng động. Hiện tại, có rất nhiều thay đổi ở Mỹ trong thị trường việc làm. Các công ty đang cố gắng tìm ra điều này trong khi đồng thời chỉ cố gắng thuê đủ để duy trì hoạt động và các sáng kiến kỹ thuật số của họ tiếp tục hoạt động. “
Reference:
Lauren Park, Lauren Gibbons Paul, Is Your Business Ready for the “New-Collar” Worker?, from https://insights.sap.com/is-your-business-ready-for-the-new-collar-worker/
