9 xu hướng nhân sự mới nổi là kết quả lâu dài của những thay đổi về lực lượng lao động và nơi làm việc do gián đoạn đại dịch coronavirus, theo một cuộc khảo sát của Gartner với hơn 800 nhà lãnh đạo nhân sự.

Điều cấp thiết đối với các nhà lãnh đạo hiện nay là đánh giá tác động của từng xu hướng nhân sự đối với hoạt động và mục tiêu chiến lược của tổ chức, xác định những mục tiêu cần hành động ngay lập tức và đánh giá mức độ thay đổi của các xu hướng nhân sự này trước COVID-19.

Brian Kropp, Distinguished Vice President, Gartner, cho biết: “Điều quan trọng là các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải hiểu rằng sự thay đổi quy mô lớn đang thay đổi cách mọi người làm việc và cách thức hoạt động kinh doanh được hoàn thành”. “Các nhà lãnh đạo phản ứng hiệu quả với các xu hướng nhân sự này có thể đảm bảo tổ chức của họ nổi bật so với các đối thủ cạnh tranh”.

1.Tăng cường làm việc từ xa

Một cuộc thăm dò gần đây của Gartner cho thấy 48% nhân viên có khả năng sẽ làm việc từ xa ít nhất một phần thời gian hậu COVID-19 so với 30% trước đại dịch. Khi các tổ chức chuyển sang các hoạt động làm việc từ xa nhiều hơn, hãy khám phá các năng lực quan trọng mà nhân viên sẽ cần để cộng tác kỹ thuật số và chuẩn bị để điều chỉnh các chiến lược trải nghiệm của nhân viên. Xem xét thay đổi việc thiết lập mục tiêu hiệu suất làm việc và đánh giá nhân viên cho bối cảnh từ xa.

2. Thu thập dữ liệu mở rộng

Phân tích của Gartner cho thấy 16% nhà tuyển dụng đang sử dụng công nghệ thường xuyên hơn để giám sát nhân viên của họ thông qua các phương pháp như theo dõi ảo ra vào, theo dõi việc sử dụng máy tính làm việc và theo dõi email của nhân viên hoặc liên lạc / trò chuyện nội bộ. Trong khi một số công ty theo dõi năng suất, những công ty khác theo dõi mức độ tương tác và hạnh phúc của nhân viên để hiểu rõ hơn về trải nghiệm của nhân viên.

Ngay cả trước khi xảy ra đại dịch, các tổ chức đã tăng cường sử dụng các công cụ giám sát nhân viên phi truyền thống, nhưng xu hướng nhân sự đó sẽ được thúc đẩy nhanh chóng bằng cách giám sát nhân viên từ xa, thu thập dữ liệu về sức khỏe và an toàn của nhân viên.

3. Đẩy mạnh nhân lực tạm thời

Phân tích của Gartner cho thấy các tổ chức sẽ tiếp tục mở rộng việc sử dụng lao động tạm thời để duy trì sự linh hoạt hơn trong quản lý lực lượng lao động sau COVID-19 và sẽ xem xét giới thiệu các mô hình việc làm khác mà họ đã thấy trong đại dịch.

Kropp cho biết: “Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy 32% các tổ chức đang thay thế nhân viên toàn thời gian bằng nhân viên dự phòng như một biện pháp tiết kiệm chi phí. “Trong khi lao động hợp đồng cung cấp cho người sử dụng lao động sự linh hoạt hơn trong quản lý lực lượng lao động, các nhà lãnh đạo nhân sự sẽ cần đánh giá cách hệ thống quản lý hiệu suất áp dụng cho những người lao động này và xác định xem liệu họ có đủ điều kiện để được hưởng những lợi ích tương tự như các đồng nghiệp toàn thời gian của họ hay không.”

4. Mở rộng vai trò của người sử dụng lao động như mạng lưới an toàn xã hội

Đại dịch đã làm gia tăng xu hướng người sử dụng lao động đóng vai trò mở rộng đối với sức khỏe tài chính, thể chất và tinh thần của nhân viên. Hỗ trợ bao gồm tăng cường nghỉ ốm, hỗ trợ tài chính, điều chỉnh giờ hoạt động và các điều khoản chăm sóc trẻ em. Ví dụ, một số tổ chức đã hỗ trợ cộng đồng bằng cách chuyển sang sản xuất hàng hóa hoặc cung cấp dịch vụ để giúp chống lại đại dịch và cung cấp các quỹ cứu trợ cộng đồng và các dịch vụ cộng đồng miễn phí.

Cuộc khủng hoảng kinh tế hiện nay cũng tác động đến cách người sử dụng lao động nhìn nhận trải nghiệm của nhân viên. Các yếu tố cá nhân thay vì các yếu tố bên ngoài được ưu tiên hơn những gì quan trọng đối với tổ chức và nhân viên. Sử dụng các biện pháp như vậy có thể là một cách hiệu quả để tăng cường sức khỏe thể chất và cải thiện tình cảm của nhân viên.

5. Tách biệt các kỹ năng và vai trò quan trọng

Trước COVID-19, vai trò quan trọng được xem là vai trò có các kỹ năng quan trọng hoặc khả năng mà một tổ chức cần để đáp ứng các mục tiêu chiến lược của mình. Giờ đây, các nhà tuyển dụng đang nhận ra rằng có một loại vai trò quan trọng khác – những vai trò quan trọng đối với sự thành công của quy trình công việc thiết yếu.

Để xây dựng lực lượng lao động, bạn sẽ cần hậu đại dịch, hãy tập trung ít hơn vào các vai trò – nhóm các kỹ năng không liên quan – thay vào đó là các kỹ năng cần thiết để thúc đẩy lợi thế cạnh tranh của tổ chức và quy trình làm việc thúc đẩy lợi thế đó. Khuyến khích nhân viên phát triển các kỹ năng quan trọng có khả năng mở ra nhiều cơ hội phát triển sự nghiệp của họ, thay vì chuẩn bị cho một vai trò cụ thể tiếp theo. Cung cấp hỗ trợ phát triển nghề nghiệp nhiều hơn cho nhân viên ở những vai trò quan trọng, những người thiếu kỹ năng quan trọng.

6. Sự nhân đạo hóa của lực lượng lao động

Trong khi một số tổ chức đã nhận ra cuộc khủng hoảng nhân đạo của đại dịch và ưu tiên phúc lợi của nhân viên thì những tổ chức khác lại đẩy nhân viên làm việc trong những điều kiện có rủi ro cao với ít sự hỗ trợ.

Hãy cân nhắc xem bạn thực hiện cách tiếp cận nào và lưu ý đến những ảnh hưởng đến trải nghiệm của nhân viên. Giải quyết sự bất bình đẳng nếu nhân viên từ xa và nhân viên tại chỗ được đối xử khác nhau. Thu hút nhân viên làm nhiệm vụ vào văn hóa nhóm và tạo ra văn hóa hòa nhập .

7. Sự xuất hiện của các nhà tuyển dụng hàng đầu mới

Trước COVID-19, các tổ chức đã phải đối mặt với yêu cầu ngày càng tăng của nhân viên về tính minh bạch. Nhân viên và các ứng cử viên tiềm năng sẽ đánh giá tổ chức theo cách họ đối xử với nhân viên trong thời kỳ đại dịch. Cân bằng các quyết định được đưa ra ngày hôm nay để giải quyết những lo lắng trước mắt trong thời kỳ đại dịch với tác động lâu dài đến thương hiệu việc làm.

Ví dụ: tư vấn cho các CEO và lãnh đạo điều hành về các quyết định liên quan đến việc cắt giảm lương cho giám đốc điều hành và đảm bảo rằng các giám đốc điều hành sẽ hấp thụ các tác động tài chính nhiều hơn so với nhân viên cơ sở.

Các tổ chức tiến bộ nên giao tiếp cởi mở và thường xuyên để cho thấy họ đang hỗ trợ nhân viên như thế nào mặc dù đã thực hiện các biện pháp tiết kiệm chi phí.

8. Chuyển đổi từ thiết kế cho hiệu quả sang thiết kế cho khả năng phục hồi

Một cuộc khảo sát về thiết kế của tổ chức Gartner năm 2019 cho thấy 55% các lần thiết kế lại tổ chức tập trung vào việc hợp lý hóa vai trò, chuỗi cung ứng và quy trình làm việc để tăng hiệu quả. Mặc dù cách tiếp cận này đạt được hiệu quả, nhưng nó cũng tạo ra các yếu tố nguy hiểm, vì các hệ thống không có tính linh hoạt để ứng phó với sự gián đoạn.

Để xây dựng một tổ chức có khả năng thích ứng nhanh hơn, hãy thiết kế các vai trò và cấu trúc xung quanh các kết quả để tăng tính nhanh nhẹn, linh hoạt và chính thức hóa cách thức các quy trình có thể linh hoạt. Ngoài ra, cung cấp cho nhân viên các vai trò đa dạng để họ có được kiến thức và đào tạo đa chức năng.

Ingrid Laman, Phó Chủ tịch, Cố vấn, Gartner, cho biết: “Các nhà lãnh đạo đa dạng sẽ cần tham gia vào việc thiết kế vai trò và tạo ra các hệ thống làm việc linh hoạt để đảm bảo rằng mọi nhân viên được xem xét khi tổ chức thiết kế quy trình làm việc mới”.

9. Gia tăng mức độ phức tạp của tổ chức

Sau cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu, hoạt động M&A toàn cầu tăng tốc, và nhiều công ty đã bị quốc hữu hóa để tránh thất bại. Khi đại dịch lắng xuống, sẽ có sự tăng tốc tương tự của M&A và quốc hữu hóa các công ty. Các công ty sẽ tập trung vào việc mở rộng đa dạng hóa địa lý và đầu tư vào các thị trường thứ cấp để giảm thiểu và quản lý rủi ro trong thời gian gián đoạn. Sự gia tăng phức tạp về quy mô và quản lý tổ chức sẽ tạo ra thách thức cho các nhà lãnh đạo khi các mô hình hoạt động phát triển.

Reference:

9 Future of Work Trends Post-COVID-19. Retrieved from https://www.gartner.com/smarterwithgartner/9-future-of-work-trends-post-covid-19